Фрагменты «Политики оценки руководителей»

Генеральный директор группы компаний «Форус» (входит в тройку крупнейших ИТ-компаний Сибири и Дальнего Востока). Профессиональный опыт управления бизнесом— более 20 лет. Победитель конкурса «Шеф года» в номинации «Шеф-инновация (услуги)» (2012 год). Автор и ведущий тренингов «Финансовая устойчивость предприятия», «Инструменты повышения эффективности бизнеса», «Система сбалансированных показателей», «Жизненные циклы компаний. Теория и наша реальность», преподаватель «Школы директоров фирм-франчайзи».

В  интервью «Система мотивации и оценки руководителей должна быть настроена на поддержку ценностей компании» Ирина Шевцова рассказала, какие инструменты используются для оценки деятельности руководителя, как происходит оценка компетенции руководителя и каких результатов можно ожидать от такой системы. В дополнение к этому интервью Ирина любезно предоставила нам пример – выдержки из своей «Политики оценки руководителей». В статье даны  фрагменты таблиц, описывающих компетенции для оценки руководителя как участника команды топ-менеджеров и как организатора работы подразделения примеры, а также примеры оценки уровней развития компетенции.


SH.jpg

Приведенные ниже выдержки из «Политики оценки руководителей» дополняют интервью Ирины Шевцовой «Система мотивации и оценки руководителей должна быть настроена на поддержку ценностей компании».

Цели создания «Политики оценки руководителей»

  1. Управление деятельностью компании через постановку целей руководителям структурных  подразделений и оценку их достижимости.
  2. Мотивация руководителей структурных подразделений компании на достижение стратегических целей компании.
  3. Привитие руководителям структурных подразделений прогрессивных методов организации своей работы.

 

Основные понятия и определения

Компетенция (стандарты рабочего поведения)способность, отражающая необходимые стандарты поведения. Компетенции характеризуют личностные качества сотрудника. Каждую должностную позицию можно описать с помощью набора компетенций.

Компетенция — это некоторое интегрированное понятие, в котором преодолены узость должностных инструкций и специфичность и широта личностных характеристик.

sh2.jpg

Компетенции руководителя разделяются на две группы:

  • компетенции руководителя как участника команды топ-менеджеров (руководители структурных подразделений компании оценивают друг друга);
  • компетенции руководителя как организатора работы подразделения (сотрудники структурных подразделений компании оценивают своего руководителя).

Ключевые компетенции для оценки руководителя как участника команды топ-менеджеров показаны в таблице 1. Уровень развития каждой компетенции оценивается по трехуровневой бальной системе, пример показан в таблице 2.

Ключевые компетенции руководителя как организатора работы подразделения показаны в таблице 3. Уровень развития каждой компетенции также оценивается по трехуровневой бальной системе, пример показан в таблице 4.

Итогом проведенной аттестации является интегральная оценка деятельности руководителя, которая сводится в таблицу 5.

Таблица 1. Ключевые компетенции для оценки руководителя как участника команды топ-менеджеров.

Область

Компетенция

Управление собой

Эмоциональная устойчивость

Гибкость

Эффективное взаимодействие в командной работе

Умение работать в команде

Сотрудничество как норма взаимодействия

Нацеленность на развитие себя и других

Мотивация на помощь другим

Стремление и умение развивать других

Корпоративность

Ориентация на цели компании

Ориентация на достижение результата

Умение четко представлять результат

Упорство и стремление к успеху

Инновации

Постоянное совершенствование процессов и систем

Генерирование и обоснование идей

Клиентоориентированность

Знание потребностей внутреннего клиента

Эффективное взаимодействие с внутренними клиентами

Ответственность за принятые решения

Управление противоречиями с внутренними клиентами

Коммуникация (письменная и устная)

Соблюдение этикета коммуникаций

Стремление и умение понимать других

 

Таблица 2. Пример оценки уровней развития компетенции руководителя как участника команды топ-менеджеров.

Компетенция

Уровень развития компетенции

2-4 балла (удов-летворительный)

5-7 балла
(хороший)

8 -10 баллов
(высокий)

Управление собой

Эмоциональная устойчивость

В сложной стрессовой или лично значимой ситуации чаще теряет самоконтроль. Может проявлять неадекватные реакции: уход с рабочего места, грубость.  

Не всегда способен в сложных стрессовых ситуациях сохранять спокойствие, стабильность и самоконтроль, не всегда может оценить  и самостоятельно исправить допущенные эмоциональные отклонения. 

Способен в сложных стрессовых ситуациях сохранять спокойствие, стабильность и самоконтроль, оценивает и самостоятельно исправляет допущенные эмоциональные отклонения. 

Гибкость

Не всегда способен корректировать свое поведение, даже если это препятствует достижению цели.

 

 

Не всегда способен слышать
и принимать отличные точки
зрения на способы/методы решения производственных задач. Вносит изменения в свою профессиональную деятельность согласно требованиям для реализации производственных задач,
но не всегда принимает изменения.

Своевременно
корректирует свое
поведение ради достижения
цели. С готовностью вносит изменения в свою
профессиональную
деятельность согласно требованиям для реализации производственных задач.

Эффективное взаимодействие в командной работе

Умение работать в команде

Может быть участником команды, если ему это выгодно. Чаще преследует только личные цели. Ставит личные интересы выше командных. Неохотно делится опытом и информацией с коллегами.

Может не в полной мере разделять цели и ценности команды. Делится опытом и информацией только по просьбе коллег. Может ставить личные интересы выше командных, но способен и готов корректировать поведение.  Стремится  к успеху команды, но иногда может ставить под сомнение возможность его достижения.

Знает и разделяет цели и ценности команды. Быстро и активно включается в работу команды, делится опытом и информацией с коллегами. Стремится к успеху команды.  Может поступиться личными интересами ради достижения командной цели.  Способен создавать рабочую среду в команде.Верит в успех команды, стремится к нему.

Коммуникация (письменная и устная)

Стремление и умение понимать других

Понимает смысл сообщения, но теряет или искажает существенную часть информации, полученной от собеседника.

Внимательно слушает собеседника и понимает смысл сообщения без искажения, в эмоционально значимых ситуациях может терять или искажать информацию.

Внимательно слушает собеседника и понимает смысл сообщения без искажения, не теряет информацию даже в эмоционально значимых ситуациях. Всегда доносит информацию до собеседника в полном объеме.

 

Таблица 3. Ключевые компетенции руководителя как организатора работы подразделения.

Область

Компетенция

Управление собой

Влияние на других (лидерство)

Эмоциональная устойчивость

Эффективное взаимодействие в командной работе

Управление группой (организация взаимодействия сотрудников в команде)

Нацеленность на развитие себя и других 

Мотивация на помощь другим

Умение и стремление развивать/обучать других

Ориентация на достижение результата

Умение организовать процесс

Делегирование 

Умение ставить задачу (перед сотрудником)

Эффективное взаимодействие с  подчиненными сотрудниками

Сотрудничество как норма взаимодействия

Умение и стремление создать партнерские отношения в команде

 

Таблица 4. Пример оценки уровней развития компетенции руководителя как организатора работы подразделения.

Компетенция

Уровень развития компетенции

2-4 балла (удов-летворительный)

5-7 балла
(хороший)

8 -10 баллов (высокий)

Управление собой

Влияние на других людей (лидерство)

Не всегда способен определять и выявлять инициативу и мотивацию коллег. Часто своим отношением к работе расхолаживает подчиненных сотрудников (коллег).

Может поддерживать инициативу коллег.   Может демонстрировать свои профессиональные успехи для мотивации сотрудников. Иногда от других может требовать большего усердия, чем демонстрирует сам. 

Способен поощрять и поддерживать инициативу коллег, воодушевлять их своим примером, обеспечивать высокую мотивацию сотрудников. Способен своим отношением к работе «заразить» подчиненных сотрудников (коллег).

Эффективное взаимодействие в командной работе

Управление группой

Чаще не способен сформировать эффективную команду. С легкостью перекладывает ответственность на других (подчиненных сотрудников).                                  

Способен сформировать эффективную команду единомышленников, сплотить сотрудников в единую команду. В сложных производственных ситуациях не всегда способен взять на себя ответственность за производственную деятельность подразделения и сотрудников подразделения, может перекладывать ответственность на сотрудников. Способен поддержать сотрудников в трудных профессиональных ситуациях и поддержать высокий боевой и моральный дух команды.

Способен сформировать эффективную команду единомышленников, сплотить сотрудников в единую команду. В сложных производственных ситуациях   способен взять на себя полную  ответственность за производственную деятельность подразделения и сотрудников подразделения. Всегда пользуется уважением, высоким авторитетом у членов команды.

 

Таблица 5. Интегральная оценка деятельности руководителя.Наименование показателя

Характеристики показателя

Оценка

высокий
(10-8 баллов)

хороший
(7-5 баллов)

удовлетворитель-
ный (4-1 балл)

Комплексная оценка за достижение плановых значений KPI

 

 

 

 

Комплексная оценка на основании анкетирования коллег-руководителей

 

 

 

 

Комплексная оценка на основании анкетирования подчиненных

 

 

 

 

© «УПРАВЛЯЕМ ПРЕДПРИЯТИЕМ»
Все права защищены. Все торговые марки являются собственностью их правообладателей.