Мария Шантаренкова

Редактор, специалист в области PR. Работала менеджером по маркетингу и PR компании ALP Group. С 2003 по 2014 г. была выпускающим редактором журнала Intelligent Enterprise.

Рекрутмент сегодня напоминает выбор партнера по Интернету: на фото – красавец с дипломом МГУ, в реальности – кривой карлик, который не может поддержать простейший разговор. Мы вступили в эру, когда технологии стали не только инструментом HR-департамента, но и армии профессиональных лжецов. Мы побеседовали с несколькими HR-менеджерами о том, как ИИ усложняет им жизнь.

От «докрутки» до дипфейков

Раньше самой большой ложью в резюме было преувеличение уровня английского. Сегодня мы имеем дело с целой индустрией фальсификации профессионального опыта. Кандидаты «докручивают» месяцы и годы, чтобы превратиться из вчерашнего стажера (джуна) в востребованного мидл-специалиста. В тени процветают сообщества, превратившие прохождение собеседований в конвейерный бизнес. Представьте: кандидат сидит перед камерой, а за кадром – опытный «суфлер» диктует ответы через скрытый наушник или второй экран. Самый технологичный вариант – когда на лицо наемного профессионального эксперта накладывается маска кандидата в реальном времени.

Пример из практики. В одной ИТ-компании кандидат на позицию фронтенд-разработчика идеально прошел техническое интервью. Однако через день он случайно отправил голосовое сообщение рекрутеру вместо друга. В нем он хвастался, что за него интервью проходил профи из специального сервиса, который не только «рисует» фейковый опыт в известных компаниях, но и предоставляет подставных лиц для подтверждения рекомендаций за процент от будущей зарплаты.

Это не новая проблема, еще в далеком 2022 году ФБР выпустило официальное предупреждение о росте числа случаев использования дипфейков и украденных персональных данных для получения удаленной работы в сфере ИТ.

Причина этого бума лжи – сильная романтизация определенных профессий. В массовом сознании ИТ-специалист – это человек, который сидит с ноутбуком на пляже в Таиланде и получает огромные деньги за «нажимание кнопок». Индекс привлекательности ИТ на HeadHunter составляет 14,9, в то время как в ритейле – всего 2,1. Желание получить входной билет в мир высоких зарплат толкает людей на то, чтобы выдавать себя за тех, кем они не являются. Известны случаи, когда люди с опытом работы кладовщиком пытались выдать себя за бэкенд-разработчиков. Они надеются, что «на месте разберутся», но в реальности не способны выполнить элементарные задачи, что моментально вскрывается после найма.

Будьте бдительны и не бойтесь заглядывать за «маску» кандидата – в мире ИИ там может оказаться кто угодно.

Ущерб больше, чем просто зарплата

Для HR-менеджера цена такой ошибки в найме – это бюджет, потраченный на привлечение и увольнение.

Пример из практики: кандидат на роль продуктового аналитика идеально прошел живое кодирование (livecoding) и теоретическую часть. Он утверждал, что два года работал в Яндексе. Однако проверка через личные контакты в этой компании показала, что такой человек там никогда не работал, а лишь безуспешно проходил стажировку. Компания потеряла время и деньги на три дорогих интервью с участием топ-менеджмента.

Однако цена – это не только потраченный бюджет, это:

  1. Токсичное влияние на команду – когда опытные сотрудники вынуждены переделывать работу за «пустышкой», нагрузка на них растет, а лояльность падает.
  2. Репутационные риски – если вы наняли «фейк», ваша компания становится мишенью для его сообщества, которое понимает, что ваши фильтры легко обойти.
  3. Упущенные возможности – пока вы тратите время на фейкового кандидата, настоящий талант уходит к конкурентам.

Как вы относитесь к маленькой лжи?

А если кандидат наврал, но немного? Одинаково ли мы должны относиться к кандидату, который добавил себе два месяца опыта, и к тому, кто полностью выдумал биографию? Ущерб от этих ситуаций разный, и руководителям приходится решать, где проходит граница допустимого.

Пример из практики: разработчик, получив оффер, внезапно признался, что у него в два раза меньше опыта, чем указано в резюме. Он «покаялся», осознав, что не потянет задачи, и попросил просто не заносить его в «черные списки», надеясь вернуться в компанию, когда его реальный опыт догонит вымышленный. Нужно ли в этом случае все-таки занести его в «черные» списки?

Другой тренд – это сверхзанятость (оveremployment). Некоторые кандидаты используют ИИ, чтобы одновременно занимать 3-4 полноценные удаленные позиции, выполняя работу лишь на минимально допустимом уровне, пока их не уволят. То есть кандидат в принципе квалифицирован и может выполнять порученную ему работу, но у него просто нет времени довести ее «до ума». Такая вот маленькая ложь, как к ней относится?

Тактика защиты: фактчекинг, антифрод, проверочные интервью

Как защитить бизнес, когда проверка рекомендаций через звонок бывшему работодателю больше не работает, ведь на том конце может быть актер?

  1. Вместо рекомендаций фактчекинг. Если больше нельзя верить рекомендациям, то рекрутеры превращаются в детективов. Они ищут следы кандидата на профильных форумах и проверяют реальность компаний.
  2. Внедрение антифрод-инструментов. Проверка на фрод должна начинаться на этапе скрининга резюме. Современные системы анализируют до 40–50 критериев: от юридических лиц до аномалий в карьерном треке.
  3. Проверочные интервью. Организация так называемых проверочных интервью. Если кандидат «сыпется» на детальных вопросах об организации процессов в его прошлой компании – это красный флаг. Фродеры часто заучивают технические ответы, но не знают «внутреннюю кухню» в деталях.

Пример из практики: рекрутер, проверяя историю кандидата, который якобы перешел из медицины в ИТ, не ограничилась звонками, а нашла на медицинских форумах подтверждение его слов о родителях-врачах, чтобы верифицировать историю его жизненного пути. Этот кандидат не наврал и проверку прошел, но многие другие – нет.

Этика в HR

Наконец, стоит сказать, что HR-менеджеры сталкиваются с дилеммой: компании требуют от кандидатов честности, но всегда ли сами работодатели честны? Алгоритмы ИИ, призванные помогать в отборе, часто наследуют человеческие предрассудки. Широко разошелся кейс Amazon, когда их алгоритм подбора начал дискриминировать женщин и людей с «неевропейскими» именами. Система обучалась на данных за последние 10 лет, где доминировали белые мужчины, и «решила», что именно этот признак является ключевым для успеха.

Сегодня в HR этика – это прозрачность отношений с кандидатом. Если HR-менеджер использует ИИ для анализа речи кандидата, он обязан об этом предупреждать. Замечу, что еще в 2023 году в Нью-Йорке вступил в силу закон (Local Law 144), обязывающий компании проводить независимый аудит своих ИИ-инструментов для найма на предмет дискриминации.

Технологии — это всего лишь зеркало. И если нам не нравится то, что мы там видим (например, фрод или предвзятость), вопрос прежде всего к тому, кто это зеркало создал.

***

ИИ не заменит рекрутера, так как любая автоматическая система антифрода становится бесполезной, как только ее алгоритмы становятся известны рынку – обманщики тут же учатся их обходить. Ваша задача как руководителя — понимать, что сегодня найм — это противостояние интеллектов. Мы должны создавать системы, которые делают ложь экономически невыгодной. Будьте на шаг впереди, будьте бдительны.

 


Комментарии 0

Чтобы оставить комментарий пожалуйста Авторизуйтесь

© «УПРАВЛЯЕМ ПРЕДПРИЯТИЕМ»
Все права защищены. Все торговые марки являются собственностью их правообладателей.