HR-стратегия и корпоративное обучение 2026

Бюджеты на корпоративное обучение: умеренное падение

Начнем с главного, с того, что всегда стоит на первом месте в повестке дня любого HR-менеджера, — с денег. В мире бюджеты на корпоративное обучение не сильно, но, тем не менее, подросли: в 2024 году был рост на 8/3%, а в 2025 га 11,7%. В России в 2025 году рынок корпоративного обучения в России вел себя разнонаправленно. Около 40% компаний наращивали бюджеты, примерно столько же их сокращала.

• 39% компаний по факту увеличили бюджеты (данные SuperJob на начало 2026-го);
  
• 42% работодателей увеличили бюджеты (данные исследования Skillbox Media);
  
• 39% работодателей свои бюджеты снизили (данные Skillbox Media).

В целом можно говорить о небольшом росте, однако, по словам экспертов, которых мы опрашивали, реальная картина сложнее. Во-первых, формальный бюджет на обучение в компании мало о чем говорит. В одной компании в него включают Executive MBA для топов, в другой — только массовые программы для линейного персонала, а в третьей — только узкие профессиональные программы. Поэтому лучше полагаться не на средние цифры, а на практику коллег из сопоставимых бизнесов.

Во-вторых, живые разговоры с экспертами рисуют совсем не рост — осенью 2025 года бюджеты на корпоративное обучение уже просели на 10%, и многие эксперты говорят о том, что бюджеты будут еще урезаны примерно на 10%. Поэтому прогноз изменения бюджетов на корпоративное обучение в 2026 году умеренно-негативный. Вероятно, рынок корпоративного обучения ждет некоторое сжатие.

Давайте теперь разберемся, как и во что компании будут вкладывать эти (пусть слегка урезанные) бюджеты и как в 2026 году меняется корпоративное обучение.

Закладка фундамента

Не секрет, что очень часто HR- и L&D-менеджеры запускают программы обучения, потому что «так надо» и «так принято». Часто руководители компании «подливают масла в огонь» и относятся к L&D-менеджерам как к немножко «двинутым» на обучении: «Вам надо учить? Ну, учите, я в это не очень верю, но ладно, делайте». Это вопрос про смыслы и цели корпоративного обучения. Неудивительно, что 89% компаний не измеряют результаты обучения, выучили и «поставили галочку».

На одной из московских конференций один из ведущих российских экспертов в области современного образования и воспитания Артем Соловейчик сформулировал это блестяще: «Человек в ресурсе — это когда он является самим собой». Задача HR- и L&D-менеджеров — не «пушить» и мотивировать людей, а создать в организации пространство, где они могут сказать: «Это я, и это именно то, чем я хочу заниматься». Это не обучение soft skills ради галочки, это закладка фундамента, на котором только и можно строить устойчивый бизнес в эпоху перемен.

Софт-скиллы и метанавыки

В 2025 году мир заговорил о метанавыках. Если всем известные soft skills — это «как ты взаимодействуешь с людьми» (коммуникация, лидерство), то метанавыки — это «как ты думаешь, учишься и существуешь в условиях неопределенности». Метанавыки — это навыки второго порядка, лежащие в основе soft skills и hard skills. Они определяют скорость, с которой вы осваиваете все остальные навыки, и вашу способность действовать там, где нет готовых инструкций.

О каких ключевых метанавыках говорят эксперты в 2026 году?

• Любознательность и открытость к новому: мир меняется так быстро, что наличие готового ответа сегодня не только не гарантирует успех завтра, но скорее мешает ему. В эпоху, когда информация устаревает за полгода, умение и желание учиться новому, задавать вопросы и выходить за рамки становится критическим.
  
• Гибкость в обучении: способность быстро забывать устаревшее и осваивать новое, даже если это ломает старую картину мира.  
• Системное мышление: видеть картину целиком, а не отдельный фрагмент.
  
• Рефлексия: способность смотреть на себя со стороны и отвечать на вопрос «в чем я сейчас ошибаюсь?».
  
• Адаптивность: умение менять свое поведение под ситуацию и задачу, а не действовать по шаблону.

При этом soft skills остаются важными, потому что их сложно быстро развить. А вот технические навыки (hard skills) отходят на второй план: «приходите к нам с развитыми софт-скиллами, а технике мы вас научим».

Битва форматов и гибрид как новый баланс

Как менялась популярность форматов обучения? Это видно из рисунка 7. Раньше, лет 5 назад, доминировало очное обучение, а онлайн-формат и самостоятельное обучение был лишь его поддержкой. К 2021 году очное обучение резко схлопнулось (по понятным ковидным ограничениям), практически все использовали онлайн и асинхроное обучение. В 2022 году ситуация немного выровнялась и все последующие годы очное обучение продолжило расти, а онлайн-формат – падать. При этом самостоятельное обучение пошло вверх и достигло серьезного уровня.

Рис. 7. Изменение популярности форматов обучения по годам (данные компании CBSD, вертикальная ось отражает процент компаний, которые его используют, и не обязательно должно быть 100%, потому что компании могут использовать все три формата).

Какой формат победит в 2026? Эксперты считают, что в 2025-2026 годах мы пришли к новому балансу — гибридное обучение и умное смешение форматов. Исследование компании LERNA, проведенное в конце 2024 года (опрошено более чем 100 российских компаний) показало, что гибридный формат стал самым популярным — его используют 81% опрошенных организаций. Важность гибридного формата и глобальный тренд: по данным Executive Networks, 83% L&D-лидеров также пересматривают свои программы в пользу гибрида.

Мы постепенно забываем о чистом онлайне или очном обучении. Современное обучение — это как приготовление сложного коктейля. В какой-то ситуации, там, где культура живого общения невероятно сильна, офлайн будет в приоритете. Для топ-менеджмента, который ценит живой контакт и нетворкинг, — офлайн тоже будет в приоритете. А для массового обучения сотрудников компании и отработки конкретных навыков — удобнее онлайн и виртуальные симуляторы.

Во многих случаях сегодня приоритетнее гибридный формат: вы даете теорию в онлайн и асинхронном формате (чтобы не тратить на это «живое» время), а затем собираете людей на очную или синхронную онлайн-сессию для отработки практики, дискуссий, мастер-майндов и т.д. При выборе провайдеров корпоративного обучения эксперты советуют обращать внимание на тех, которые могут предоставить качественное образование в онлайн и асинхронном формате, неразрывно связанное с живым обучением.

Онлайн-тренер — это высший пилотаж

Гибридный формат требует высочайшего профессионализма от провайдера обучения и тренеров. Важно понимать: вести тренинг в онлайне — это не то же самое, что читать лекцию в Zoom. Многие тренеры, прошедшие через пандемию, подтвердят: — это две большие разницы. Работа в онлайне требует иных компетенций, иного темпа, иных техник удержания внимания. Хороший очный тренер не всегда становится хорошим онлайн-тренером. Но те, кто освоил этот «высший пилотаж» онлайна, сегодня «на вес золота».

Wellbeing — это паритет, а не иждивенчество

Еще одна горячая тема — так называемый wellbeing. Хотя эксперты отмечают, что как отдельное направление wellbeing, потихоньку уходит из топ-повестки.

Wellbeing переводится с английского как «благополучие» или «хорошее самочувствие». В корпоративном контексте это понятие намного шире, чем просто «здоровье» или «отсутствие стресса». Это комплексное ощущение человеком того, что его жизнь (включая работу) удалась. Wellbeing — это не корпоративный СПА, а управленческий инструмент, это способ снизить текучку и повысить продуктивность за счет создания среды, в которой человек не тратит силы на внутреннюю борьбу, а направляет их на работу. Wellbeing стал «модным» не из-за гуманизма, а из-за экономики.

• Выгорание стоит денег. Потеря ключевого сотрудника из-за стресса обходится в годовой бюджет его зарплаты.
  
• Война за таланты. В условиях дефицита кадров люди выбирают те компании, где «не жрут друг друга» и где можно сохранить психику.
  
• Неопределенность мира. Турбулентность и неопределенность вокруг нас давит на сотрудника, заставляет его нервничать, погружает в стрессовое состояние, он может просто сломаться и уйти.

Однако, последние полтора-два года мы наблюдаем сдвиг фокуса — компании больше не готовы быть «дойной коровой» для сотрудника, требующего бесконечных плюшек, ДМС, йогу в офисе, психолога и заботы о своем ресурсном состоянии.

Компания создает условия, платформу и возможности, но сотрудник должен сам осознавать, насколько он готов вкладываться, и не требовать всего от работодателя. Иждивенческая модель поведения уходит в прошлое.

Искусственный интеллект и живое общение

С одной стороны, ИИ уже плотно вошел в нашу жизнь, он облегчает выполнение многих задач, помогает с аналитикой и генерирует идеи. Некоторые эксперты даже отметили неожиданный тренд: коучинг легче проходить с ИИ, чем с живым человеком. И для поколения Z работа с алгоритмами и роботами иногда комфортнее, чем живое общение.

С другой стороны, нарастает усталость от хайпа ИИ, не от самого инструмента, а от того, что о нем говорят везде, забывая о других важных вещах. Живое человеческое общение по-прежнему многим дается труднее, чем переписка с нейросетью.

Люди хотят чувствовать свою значимость и принадлежность, что сложно или невозможно в отношениях с бездушной машиной. Эти базовые потребности — быть собой, быть в безопасности, быть понятым — и есть та самая человекоцентричность, которая пронизывает многие современные тренды в менеджменте.

Доверие и коммуникации

С важностью живого общения тесно перекликается тема доверия. Доверие друг другу, доверие к руководству и своим сотрудникам – это, по мнению экспертов, одна из самых важных тем в 2026 году. Мы часто пытаемся строить стратегию или улучшать коммуникации, забывая спросить себя и команду: а доверяем ли мы друг другу, или мы — сборище «отдельных удельных князьков», каждый из которых тянет одеяло на себя? Как мы общаемся? Есть ли у нас вообще доверие, или мы действуем в парадигме «каждый сам за себя»? Без ответа на этот вопрос любые HR-стратегии рассыплются в прах.

Коммуникация — вот что становится центральным местом в HR-стратегии. Если компания смогла выстроить эффективную коммуникацию между поколениями, функциями и уровнями, все остальное (удержание, привлечение, развитие) приложится, уверены наши эксперты.

***

Главный вывод для корпоративного обучения 2026 года: мы переходим от «обучения для галочки», от мотивации к созданию пространства, где люди не боятся быть собой, и они сами захотят развиваться. Мы начинаем уделять повышенное внимание метанавыкам. Технологии и ИИ — лишь инструменты, но живое человеческое общение остается единственной «волшебной таблеткой», которая реально работает. В турбулентные времена выживают не те, кто быстрее считает, а те, кто искреннее коммуницирует.

Комментарии 0