Современный бизнес столкнулся с пугающим парадоксом: пока технологии ускоряются, жизнь самих организаций стремительно сокращается. Если в середине прошлого века корпорации из списка Fortune 500 могли рассчитывать на процветание в течении 50 лет, то сегодня средний возраст компании едва достигает 20 лет. Однако есть компании – от шведской Stora, до японской Sumitomo – которые процветают столетиями, сохраняя удивительную гибкость. Эту жизнеспособность известный практик менеджмента Ари де Гиус объяснил через метафору живого организма («Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде»). Он противопоставил взгляд на компанию, как на живой организм, привычному нам пониманию компании как машины для извлечения прибыли. Живая компания обладает собственным «инстинктом самосохранения» и способностью к обучению, что позволяет ей не просто выживать, а органически расти в условиях хаоса.

Традиционный менеджмент, которому нас учили – это искусство управления в условиях стабильности. Мы привыкли к долгосрочному планированию, детальным исследованиям, наличию достаточного количества данных и «водопадным» подходам. Но когда вы выводите на рынок инновационный продукт или решаете абсолютно новую задачу внутри корпорации с огромным количеством внутренних связей, классические инструменты превращаются в «тыкву». Управление в тумане требует иных подходов и навыков, чем управление в ясную погоду. Именно для таких ситуаций неопределенности и разработан метод Lean Startup.

Планируют все, от CEO компаний Fortune 500 до фаундеров стартапов. Постановка целей и план – это стартовая точка для подавляющего большинства действий. Однако, очень часто, пугающе часто, планирование не работает – планы оказываются несостоятельными, рассыпаются как песчаный замок уже в самом начале их выполнения. Все сталкивались с этим – их планы оказывались несбывшимися надеждами, фантазиями, «замками на песке». В этой статье я расскажу об нескольких причинах, почему планирование не работает.

Планируют все, от CEO компаний Fortune 500 до фаундеров стартапов. Постановка целей и план – это стартовая точка для подавляющего большинства действий. Однако, очень часто, пугающе часто, планирование не работает – планы оказываются несостоятельными, рассыпаются как песчаный замок уже в самом начале их выполнения. Все сталкивались с этим – их планы оказывались несбывшимися надеждами, фантазиями, «замками на песке». Почему это происходит столь часто? В чем причины?

Когда разговариваешь с HR-менеджерами, одна и та же история повторяется с убийственной регулярностью. Год назад, два года назад проблемы были только в наборе персонала, а сейчас проблемы с набором тоже остались, но на первое место вышли другие задачи – удержание и привлечение сотрудников. Мы поговорили с экспертами в области HR и корпоративного обучения (L&D), собрали экспертизу — мнения, сомнения и прогнозы практиков.

Мир, который мы знали, меняется стремительно. Но уже сейчас можно увидеть, что приоткрываются новые горизонты, рождаются новые тенденции, которые сформируют новые отрасли и направления бизнеса в ближайшее десятилетие. Разные визионеры выделяют различное количество таких трендов. Обобщив их мнения, мы выделили 15 наиболее значимых. В предыдущих частях статьи мы описали технологические и социальные тренды. В последней части статьи мы расскажем о долгосрочных трендах в области менеджмента и экономики.

Статья посвящена трансформации бизнеса, реинжинирингу ролевой организационной архитектуры в свете современных трендов глобализации в новом многополярном гуманистическом миропорядке. Особое внимание уделяется новым запросам на специфические ролевые профессии. Современный функционал ролей включает особое отношение к творческому потенциалу сотрудников, морально-этическим нормам и корпоративной культуре. Во второй части статьи мы приводим примеры трансформации функций должностей в условиях глобализации 2.0. Это может быть полезно для совершенствования оргструктуры бизнеса, штатного расписания, дорожных карт развития персонала и должностных инструкций.

Статья посвящена трансформации бизнеса, реинжинирингу ролевой организационной архитектуры в свете современных трендов глобализации в новом многополярном гуманистическом миропорядке. Особое внимание уделяется новым запросам на специфические ролевые профессии. Современный функционал ролей включает особое отношение к творческому потенциалу сотрудников, морально-этическим нормам и корпоративной культуре. В условиях глобализации 2.0 более востребованными становятся должности с высоким уровнем поведенческой и контекстуальной компетентности по сравнению с техническими компетентностями.

Когда разговариваешь с HR-менеджерами, одна и та же история повторяется с убийственной регулярностью. Год назад, два года назад проблемы были только в наборе персонала, а сейчас проблемы с набором тоже остались, но на первое место вышли другие задачи – удержание и привлечение сотрудников. Это не просто смена приоритетов – это очень тревожный сигнал, HR-менеджерам приходится заниматься несколькими высокоприоритетными проблемами одновременно. Какие приоритеты закладывать в HR-стратегии в 2026 году? Какие проблемы решать в первую очередь? И какие болевые точки корпоративного обучения учитывать?

Мир, который мы знали, меняется стремительно. Но не уже сейчас можно увидеть, что приоткрываются новые горизонты, рождаются новые тенденции, которые сформируют новые отрасли и направления бизнеса в ближайшее десятилетие. Разные визионеры выделяют различное количество таких трендов. Обобщив их мнения, мы выделили 15 наиболее значимых. Технологические тренды, о которых мы писали в части 1, социальные процессы переплетаются очень тесно. Уже сегодня можно увидеть глобальные социальные сдвиги, такие как отмена от глобализации и демографический кризис. О таких трендах мы расскажем в этой части статьи.