Светлана Веретехина

Кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры бизнес-информатики, факультета информационных технологий и анализа больших данных Финансового университета при Правительстве РФ.

Сергей Неизвестный

Доктор технических наук, профессор, профессор кафедры бизнес-информатики, факультета информационных технологий и анализа больших данных Финансового университета при Правительстве РФ.

Статья посвящена трансформации бизнеса, реинжинирингу ролевой организационной архитектуры в свете современных трендов глобализации в новом многополярном гуманистическом миропорядке. Особое внимание уделяется новым запросам на специфические ролевые профессии. Современный функционал ролей включает особое отношение к творческому потенциалу сотрудников, морально-этическим нормам и корпоративной культуре. Во второй части статьи мы приводим примеры трансформации функций должностей в условиях глобализации 2.0. Это может быть полезно для совершенствования оргструктуры бизнеса, штатного расписания, дорожных карт развития персонала и должностных инструкций.

Руководитель развития организационного потенциала

Лидер организационного потенциала или руководитель развития организационного потенциала предприятия (Chief of Organizational Capacity). Организационный потенциал — это способность организации эффективно управлять своими ресурсами, координировать и (иногда) масштабировать свою деятельность, а также эффективно выполнять свою миссию.

Организационный потенциал — это нематериальные активы компании, которые крайне важны для достижения целей и эффективного использования имеющихся других ресурсов.

Руководитель развития организационного потенциала — это руководитель, ответственный за укрепление внутренней «силы» организации, обладающий стратегическим видением, способный мотивировать команду и эффективно использовать ресурсы для достижения целей компании.

Функции руководителя развития организационного потенциала на стратегическом уровне следующие.

  1. Анализ текущей деятельности: оценка эффективности работы подразделений, наблюдение за изменениями показателей, анализ доходов и расходов.
  2. Разработка стратегии развития компании и оптимизация работы подразделений. Например, формирование общей концепции политики развития, создание новой стратегии, прописывание и согласование с советом директоров основных вех в достижении цели.
  3. Подготовка программ развития и реструктуризации для всех производственных и коммерческих процессов в компании с учётом возможности автоматизации и цифровизации.
  4. Изучение и анализ врожденных компетенций (природных предрасположенностей) сотрудников.
  5. Выявление скрытого профессионального и личностного потенциала сотрудников.
  6. Организация развития (корпоративного обучения) врожденного профессионального и личностного потенциала сотрудников.
  7. Высвобождение сотрудников из-под рутинных операций инструментами автоматизации и цифровизации и предоставление им творческой работы, соответствующей врожденным компетенциям.
  8. Мониторинг расходов и доходов, сбор статистики и аналитики данных для отслеживания эффективности инноваций.
  9. Внедрение практики постоянных улучшений в процессы, например, перевод необходимых бизнес-процессов с конвейерной методологии в проектную.

Функции руководителя развития организационного потенциала операционного уровня.

  1. Создавать вдохновляющее видение — оно должно быть реалистичным и достижимым, чтобы команда видела прогресс и продолжала движение к цели.
  2. Устанавливать чёткие цели и ожидания — чтобы члены команды знали, чего от них ожидают и для чего реализуется проект.
  3. Поощрять развитие сотрудников — вдохновлять сотрудников постоянно развивать навыки и получать новые знания.
  4. Укреплять ценности командной работы — поощрять сотрудничество между членами команды, подчёркивать взаимосвязь между слаженной командной работой и достижением целей.
  5. Давать обратную связь и вознаграждать за усердную работу — вдохновлять команду усерднее работать над достижением индивидуальных и командных целей.

В целом, в основе реализации организационного потенциала компании лежат процессы интеграции персональных знаний и умений в коллективные.

Организационный потенциал используется эффективно, когда сотрудники способны отдавать свои знания и навыки в коллективную систему управления знаниями и компетенциями.

Такая трансформация – одна из важнейших задач формирования корпоративной культуры. Максимум организационного потенциала достигается при высокой синергии ресурсов компании, важнейшими из которых, являются интеллектуальные ресурсы. Максимум реализации организационного потенциала достигается в высокоразвитой корпоративной культуре на основе доверия и взаимопомощи.

Руководитель по развитию дизайн-мышления
В некоторых компаниях функции руководителя по развитию организационного потенциала совмещены с функциями руководителя по развитию дизайн-мышления сотрудников (Head of Employee Design Thinking Development). Технология дизайн мышления представлена в научном исследовании д.э.н., профессора кафедры бизнес-информатики Васильевой Е.В. Дизайн-мышление сегодня «…развивается в трех направлениях — методика исследования и улучшения клиентского опыта (Service Design), как часть управления впечатлением персонала (Employee Experience Management), а также как школа личностного роста (Neuro Design Thinking)» . 1

Базовые функции руководителя по развитию дизайн-мышления сотрудников компании следующие.
  1. Создание атмосферы. Руководитель-фасилитатор 2 помогает команде сфокусироваться на правильной задаче и дойти до результата. Он создаёт атмосферу свободы, доверия и позволяет сотрудникам безболезненно ошибаться.
  2. Помощь в переключение на творческое мышление. Поскольку сотрудники в повседневности заняты операционными и рутинными задачами, для работы по процессу им требуется переключиться с логического мышления на творческое.
  3. Вовлечение сотрудников в поиск и генерацию идей. Новые идеи можно искать не только обнаруживая инсайты потребителей, но и при проработке трендов или вовлекая в поиск и генерацию идей сотрудников.
  4. Организация командной деятельности. Многие компании собирают бизнес-лаборатории, межфункциональные команды, проводят сессии дизайн-мышления — используют разнообразные способы и техники организации командной деятельности сотрудников для решения сложных задач и поиска прорывных решений.
  5. Обучение сотрудников.

Комплаенс-менеджер

Комплаенс-менеджер (комплаенс-офицер) — это руководитель, в обязанности которого входит обеспечение соответствия деятельности организации регулятивной среде, выявление рисков несоответствия действующим нормативным правовым актам и стандартам деятельности организации, исключение вовлечения организации и ее сотрудников в осуществление противоправной деятельности. В зависимости от масштабов организации эти функции может выполнять целый комплаенс-отдел. Комплаенс— это система мер, политик и процедур, внедряемых в организации для обеспечения соответствия ее деятельности законодательству, регуляторным требованиям, отраслевым стандартам и внутренним правилам (корпоративной этике).

Комплаенс-менеджер отвечает за соответствие деятельности организации регулятивным требованиям как на уровне документооборота, так и на уровне общения сотрудников между собой, с партнерами.

Менеджер по комплаенс не только формирует юридическую чистоту и прозрачность компании в глазах государства, но и, как следствие, повышает ее привлекательность для партнеров, инвесторов, контрагентов, клиентов, сотрудников. контрагентами, инвесторами, банками и представителями контрольно-надзорных органов. Предотвращение рисков и формирование благоприятного образа организации, приведение в соответствие с нормами законов всех внутренних процессов компании делает комплаенс-менеджера влиятельным руководителем, благодаря которому складывается фундамент этики ведения бизнеса.

Функционал комплаенс-менеджера следующий.

  1. Предупреждение нарушений. С помощью комплаенса закрепляются требования о том, как сотрудники и компания должны вести себя на рынке.
  2. Выявление и минимизация рисков привлечения к ответственности. Если компания подтвердит, что она разрабатывала политики, обучала сотрудников, создавала условия для соблюдения ими законодательства и контролировала этот процесс, то снижается риск привлечения компании к административной ответственности.
  3. Обеспечение безопасности руководства. Сотрудники знакомятся с правилами работы компании под подпись, что позволяет предупредить их об ответственности и правилах работы.
  4. Сохранение коммерческой тайны и безопасности персональных данных. Принятие внутренних документов, в том числе о коммерческой тайне, которая направлена на защиту всей информации компании, — одно из важных составляющих комплаенса.
  5. Снижение количества проверок. Существует постановление Правительства РФ, в котором указано, что наличие в компании в течение года действующего механизма комплаенса, а также отсутствие у компании в течение трёх лет нарушений антимонопольного законодательства, способно повлиять на снижение уровня риска компании и, следовательно, снизить количество проводимых проверок.
  6. Улучшение имиджа и деловой репутации компании. Информация о действующих системах комплаенса, о приверженности к соблюдению требований законодательства обычно размещается на сайте компании, включается в договоры.
Комплаенс, наряду с предиктивной аналитикой, эффективно применяется для прогнозирования юридических и репутационных рисков компаний.

Крупные компании на российском рынке успешно используют комплаенс, что позволяет им, вступая в договорные отношения, требовать от своих контрагентов обязательное соблюдение требований законодательства, социальной ответственности бизнеса и деловой этики. Как видно из таблицы 1 (Часть 1 «Глобализация и функции руководства») функции комплаенс-менеджмента интегрированы в многие должности руководящей линейки управления компании, а процессы комплаенса реализуются несколькими информационными системами. За рубежом должность комплаенс-менеджера обычно аффилируется с C level должностями CIO и FRM.

Парсер-менеджер

Парсер-менеджер (парсер-специалист) — это эксперт, который работает с парсерами — автоматическими программами для сбора данных с веб-страниц или из других источников. Парсеры считывают код страницы, выделяют нужные элементы и сохраняют их в удобном формате: таблица, база данных или файл. Основные функции парсер-менеджера следующие.

Стратегический уровень:

  • предиктивная аналитика окружающего конкурентного бизнеса и работа на опережение;
  • проактивное управление лидами, составление и работа с базами ретаргетинга 3;
  • динамическая обратная связь для изменения стратегии. Операционный уровень:
  • поиск источников по заданным параметрам, например, поиск страниц с ценами в наборе сайтов;
  • извлечение из источников нужной информации, например, нескольких строк текста, ссылки или суммы;
  • преобразование информации, например, преобразование фрагмента из HTML-документа в текст без кода и сохранение информации в нужном формате;
  • формирование отчётов.

Функции парсер-менеджера могут быть интегрированы в другие должности руководящей линейки управления компании.

Менеджер по корпоративной социальной ответственности

Менеджер по корпоративной социальной ответственности (КСО-менеджер) — это специалист, который занимается планированием, реализацией и контролем программ и инициатив, направленных на повышение социальной ответственности компании и её положительного влияния на общество, окружающую среду и качество жизни сотрудников.

Основная задача КСО-менеджера — обеспечить соответствие деятельности компании принципам устойчивого развития, этическим нормам, законодательству и ожиданиям общества.

Функции КСО-менеджера следующие.

  1. Разработка стратегии КСО. Определение основных приоритетов и целей в области социальной ответственности компании, а также разработка планов и программ для их достижения.
  2. Внешние коммуникации. Представление компании перед обществом, общественными организациями, государственными структурами и другими заинтересованными сторонами в контексте корпоративной социальной ответственности.
  3. Внутренние программы и обучение. Разработка и внедрение программ обучения и обучающих мероприятий для персонала компании, направленных на повышение осознанности и понимания принципов КСО.
  4. Управление проектами. Организация и координация проектов в области социальной ответственности, включая сотрудничество с внешними партнёрами и поставщиками.
  5. Отчётность и оценка. Подготовка отчётов о социальной деятельности компании, оценка эффективности программ и мероприятий в области КСО и их соответствия установленным целям и стандартам.
  6. Соблюдение законодательства и стандартов. Обеспечение соблюдения компанией применимого законодательства и стандартов в области корпоративной социальной ответственности.

Функции КСО-менеджера могут быть интегрированы в другие должности руководящей линейки управления компании.

***

В условиях глобализации 2.0 более востребованными становятся должности с высоким уровнем поведенческой и контекстуальной компетентности, по сравнению с техническими компетентностями. Многие, приведенные в таблице 1 (Часть 1 «Глобализация и функции руководства») относительно новые должности, с преобладанием поведенческих компетенций выполняют связующие функции, укрепляя основание трансформации бизнеса в условиях глобализации 2.0.

Литература

1 Васильева, Е. В. Дизайн-мышление в управлении продуктом / Е. В. Васильева // Управленческие науки в современном мире : Сборник докладов IX Международной научно-практической конференции, Москва, 29–30 ноября 2022 года. – Санкт-Петербург: Издательский дом "Реальная экономика", 2022. С. 163-166.

2Фасилитатор — это специалист, который помогает группе людей эффективно общаться, направляет обсуждение к общей цели, не давая готовых решений, создаёт условия, чтобы каждый участник был услышан, а встреча завершилась продуктивным результатом и принятием решений.

3 Ретаргетинг (или ремаркетинг) — это технология интернет-маркетинга, которая позволяет «догонять» рекламой пользователей, уже посещавших ваш сайт, приложение или взаимодействовавших с вашим контентом в соцсетях, чтобы вернуть их и мотивировать к покупке или другому целевому действию.

 

Комментарии 0

Чтобы оставить комментарий пожалуйста Авторизуйтесь

© «УПРАВЛЯЕМ ПРЕДПРИЯТИЕМ»
Все права защищены. Все торговые марки являются собственностью их правообладателей.