Как отойти от дел?

Первое, что надо сразу отметить — идеального наемного директора нет. Так же, как и нет готовых рецептов «где найти», «как на 100 % убедиться в кандидате еще на этапе отбора» и прочих «волшебных пилюль», которые так всем нам хочется получить. И тем не менее, нужно стремиться подобрать такого наемного директора, который в наибольшей степени соответствует вашему «идеалу».

Модель компетенций руководителя топ-уровня

Формирование профиля требований к «идеальному» управляющему — важная и трудоемкая подготовительная работа, чья задача — снизить риски на этапе испытательного срока и повысить вероятность того, что принятый в компанию руководитель будет работать в ней долго и продуктивно. Профиль требований (или модель компетенций) определяется исходя из ответа на два вопроса:

• какие действия, по вашему мнению, должен демонстрировать новый руководитель, как он должен себя вести?
• какими знаниями, навыками и внутренними ценностями (отношением к тем или иным вопросам) он должен обладать, чтобы успешно и постоянно демонстрировать это поведение?

Прежде всего приведу перечень основных компетенций руководителя1. Его можно (хотя и достаточно условно) разделить на две группы: знания и навыки в области управления и внутренние ценности.

Качества личности и навыки в области управления:

• готовность взять на себя ответственность за результат (личный и коллективный);
• ориентация на  результат (а не на процесс);
• системность мышления;
• стрессоустойчивость, отсутствие страха перед неопределённостью;
• лидерство, умение и готовность вести за собой;
• автономия, способность действовать самостоятельно;
• предпочтение коллективного результата личному, способность к командной работе;
• умение организовать других;
• готовность к непопулярным решениям.

Внутренние ценности (отношения, позиция):

• позитивное отношение к людям, уважение позиции и взглядов других людей, готовность слышать других;
• гибкость и широта взглядов, стремление развиваться, открытость новой информации;
• желание и способность учить других;
• честность и порядочность.

Отмечу, что если знания и навыки описывают в основном обязательные действия и поведение, которые должен демонстрировать наемный руководитель компании, то внутренние ценности — не всегда обязательные характеристики руководителя, я привела лишь наиболее часто встречающиеся. Однако они могут и не совпадать с вашими ценностями (подробнее об этом — во врезке). 

На практике, как правило, ни один кандидат не подходит полностью сформированному вами профилю требований. Поэтому наша дальнейшая задача — рассказать о некоторых ключевых качествах, которые важно оценить при выборе наемного директора.

Зависимость компетенций от модели управления компанией

Компетенции руководителя компании можно разделить на две группы:

• те, которые необходимы в принципе для эффективной работы на позиции управляющего компанией, независимо от выбранной модели управления;
• те, которые являются значимыми для конкретной модели управления.

Это разделение показано в таблице 1. К первой группе качеств можно отнести:

1. готовность брать на себя ответственность за результат (как личный так и коллективный). Причем не только за положительный, но и за отрицательный. То, что в психологии принято называть «внутренний локус контроля». Важно уметь отличать это качество от стремления будущего руководителя получить полномочия. Их внешние проявления сходны, но суть совершенно разная. В первом случае активное желание, как правило, отсутствует, но есть понимание необходимости. Во втором присутствует активное желание власти при внешней атрибуции ответственности за неудачи (ответственность приписывается «злым силам» и другим неконтролируемым обстоятельствам); 
2. ориентация на результат (а не на процесс). Способность выстраивать процессы и систематизировать деятельность особенно пленяет собственников — зачастую именно этого и ждут от наемного руководителя. К сожалению, многие директора преуспели в написании процедур и регламентации деятельности, но при этом теряют из виду цель, ради которой все делается. Вам же нужен человек, который способен внятно ответить на вопрос: «Для чего?»;
   1. системность мышления — способность видеть целое и взаимосвязи между элементами этого целого, устанавливать причины и следствия.

Это далеко не полный перечень, однако исходя из личного опыта скажу, что данные критерии наиболее важными, поскольку:

• крайне трудно развиваемы — готовность брать на себя ответственность, ориентация на результат практически не поддаются развитию через тренинги и образование; системность мышления можно разработать, если у человека есть к этому предпосылки (так называемые «базовые свойства личности», способности);
• их отсутствие можно завуалировать, подложив потенциальному работодателю красивое резюме и весомый послужной список — такое описание воспринимается как достаточный аргумент, не требующий проверки. 

 Таблица 1. Компетенции руководителя компании и их зависимость от выбранной модели управления.

Стили лидерства и модели управления компанией

Набор компетенций, которые зависят от выбранной модели управления, будет различаться в зависимости от того, какая модель управления выбрана собственниками. Некоторые качества будут важны для обеих моделей, но степень их выраженности должна быть разной.

В первую очередь, это касается стиля лидерства (демократичного или авторитарного) и степени автономии. Для модели «Управление развитием» критичными качествами будущего руководителя компании будут лидерство демократичного типа и умеренная автономия (таблица 2). Для модели «Управление инвестициями» данные качества могут присутствовать, однако они могут сыграть отрицательную роль в ситуациях, когда:

• собственник, передающий управление — авторитарный лидер. В этом случае наемному руководителю будет крайне сложно завоевать авторитет и достигнуть результатов без смены управляющей команды, привыкшей к жесткому стилю;
• если основная цель, которую ставят перед управляющим, — реорганизация бизнеса, антикризисное управление.

В этом случае предпочтительнее лидерство авторитарного типа и высокая степень автономии. Такие качества наемного руководителя обеспечат собственнику полный выход из оперативного и стратегического управления в позицию инвестора.

Таблица 2. Зависимость компетенций от модели управления компанией.

По поводу лидерства хотелось бы отметить еще один важный момент: помимо стиля лидерства (демократичное/авторитарное), для успешного «встраивания» топ-менеджера важна модель управления, в рамках которой он проявляет свое лидерство. Существуют две модели лидерства — харизматическое и экспертное.

1. Харизматическое лидерство — это лидерство, построенное на энергетике, обаянии лидера, его умении вдохновлять и вести за собой. В большинстве случаев харизматический лидер пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как человек.
2. Экспертное (профессиональное) лидерство — лидерство, основанное на том, что руководителем стал лучший эксперт и профессионал, который быстрее других может решить любую сложную проблему или организовать ее решение как руководитель.

Какая из моделей лидерства предпочтительнее? Ответ на этот вопрос зависит от многих параметров и прежде всего от:

• выбранной модели управления. Для модели «управление развитием» предпочтительнее экспертное лидерство (в противном случае может начаться борьба за влияние с собственником). Для модели «управления инвестициями» предпочтительнее харизматическое лидерство;
• отрасли. Харизматическая модель более приемлема в тех отраслях, где наиболее значимы коммуникации, умение расположить к себе людей, влиять, создавать вокруг себя позитивное поле и т. п. (например, в продажах, рекламе). Экспертное лидерство больше подходит там, где не требуется высокий уровень эмоциональности, а успех деятельности в большей степени определяется профессиональными отраслевыми навыками и знаниями. Например, финансы или информационные технологии;
• размера компании. Экспертное лидерство больше подходит для относительно небольших компаний; крупные компании, как правило, требуют харизматического лидерства.

Еще раз отмечу, что перечисленный набор качеств не является исчерпывающим. Важно, чтобы цели, которые ставит собственник перед наемным директором в выбранной модели управления, и качества, которыми обладает кандидат на эту позицию, не исключали друг друга.

Остальные параметры, по которым обычно отбирают кандидатов (профессиональные знания, различные управленческие навыки и прочее), остаются за рамками данного материала, поскольку их влияние на успешность передачи управления намного ниже. Дополнительные навыки или знания можно приобрести. В отличие от них, система ценностей и качества личности формируются годами и слабо поддаются корректировке. Поэтому именно на них собственнику необходимо ориентироваться в первую очередь, передавая свой бизнес в управление.  

Для модели «Управление развитием» критичными качествами будущего руководителя компании будут лидерство демократичного типа и умеренная автономия. Однако, для модели «Управление инвестициями» данные качества могут сыграть отрицательную роль.

Комментарии 0