Иоффе Юрий

Экономист, автор нескольких десятков статей по экономике, бизнесу и политике. В каждом своем материале стремится освещать вопросы с иной точки зрения, основанной на практическом опыте работы в коммерческой сфере.

Несмотря на то, что стиль руководства во многом определяется характером самого руководителя, его можно менять, в зависимости от конкретной ситуации и особенностей подчиненного. В статье рассмотрим основные стили, разберем плюсы и минусы каждого из них и расскажем, в каких случаях они наиболее эффективны.

В международном менеджменте укрепилась классификация немецкого ученого и психолога Курта Левина, который в 1938 году выделил три основных стиля руководства:

  1. Авторитарный.
  2. Демократический.
  3. Либеральный.

Данные стили определены по одному главному признаку: степени участия подчиненных в принятии решений.  

Авторитарный стиль

Является самым жестким. Начальник отдает приказы подчинённым, не слушает их советы и не терпит возражений. Вникает в каждую мелочь и контролирует каждый шаг. Этот стиль руководства преобладает в авторитарных странах. В России его обычно высмеивают фразой: «Ты начальник, я дурак; Я начальник – ты дурак»

Плюсы авторитарного стиля:

  • дисциплина;
  • четкая слаженная работа коллектива; 
  • производительность (плохо работаешь – наорут, оштрафуют, уволят!); 
  • быстрота принятия решений 

Минусы авторитарного стиля:  

  • подчиненные безынициативны и боятся руководства. На любое предложение подчиненного может последовать реакция начальства, что это глупость и «занимайтесь своим делом».
  • второй недостаток: если начальник ошибается, то никто не осмелится ему об этом сказать. 
  • главная же проблема авторитаризма – это то, что всё завязано на одного человека: если начальник заболел, устал, расслабился или по какой-то причине потерял бдительность, то вся работа постепенно встает и рассыпается. Но даже если он здоров, то не в состоянии быстро и качественно решать и контролировать все вопросы сразу. 

Как видим, для работы предприятия авторитарный стиль имеет больше недостатков, чем достоинств. Но для самого руководителя он имеет одно преимущество: начальник трудно заменим.   

Эффективно применяется:

  • когда вопросы не терпят отлагательств; 
  • с новичками, когда за каждым их шагом нужен контроль и компетенции у них недостаточно, чтобы самим принимать решения;
  • когда необходимо проводить непопулярные в народе реформы;
  • когда никто не хочет брать ответственность на себя за спорные решения;
  • когда работа у подчиненных строго регламентирована и в «народном творчестве» нет необходимости. 

Демократический стиль

Является достаточно мягким. Он предполагает, что начальник выслушивает советы и мнения подчиненных. Периодически устраивает собрания в разном составе, чтобы выработать общую точку зрения.  

Однако зачастую руководство настолько увлекается собраниями и заседаниями, что «демократический» стиль превращается в «бюрократический», ёмко описанный в стихотворении Владимира Маяковского: «Прозаседавшиеся!»  

Плюсы демократического стиля:

  • учитывается мнение подчиненных, специалистов и всего коллектива;
  • решения получаются более взвешенными, соответствующими компетенции сотрудников и реалиям рынка;
  • работники, вовлекаются в принятие решений и принимают их, как свои. По крайней мере, понимают, почему приняты те, а не иные решения, поэтому охотнее воплощают их в жизнь. Обычно нововведения вызывают ожесточенное сопротивление в трудовом коллективе, но при демократическом стиле, оно значительно слабее.

Минусы демократического стиля: 

  • низкая скорость принятия решений. 
  • «себестоимость» может быть выше, чем польза. Т.е. сотрудники все заседают и заседают, а работать некогда, хотя внешне работа кипит. В народе это называют «ИБД» - имитация бурной деятельности.
  • обстоятельные заседания имеет смысл проводить по важным, сложным и стратегическим вопросам, не требующим срочности и оперативности.
  • очень сложно внедрять изменения, против которых выступают сотрудники. При авторитарном режиме, «не согласен – твое мнение никого не интересует, недоволен – уволен». При демократическом игнорировать мнение коллектива сложно, ибо сам стиль построен на учитывании обратной связи. 

В целом для современных предприятий демократический стиль более целесообразен.

Эффективно применяется: 

При работе предприятия в обычном режиме без стрессов и перегрузов. При реализации сложных проектов, когда требуются компетенции и вовлеченность всего персонала, скоординированность его работы. 

Либеральный стиль

Является самым мягким. Суть его состоит в том, что руководитель одобряет задачу подчиненному и дальше, как бы, забывает о ней, рассчитывая на последнего. Суть данного стиля метко выразил Михаил Жванецкий: «Ты придумаешь, ты же и будешь делать, тебя же и накажут, что плохо сделал!». 

Начальник иногда может спросить у сотрудника: «Как дела?», что-то посоветовать ему или чем-то помочь. Но он не стоит над душой у подчиненного и не контролирует каждый его шаг, не указывает что и как ему делать.

Плюсы либерального стиля:

  • начальник не перегружен оперативной работой и может сосредоточится на более глобальных задачах;
  • подчиненные чувствуют себя свободно. Проявляют инициативу, пробуют что-то новое, не боятся ошибаться, берут на себя ответственность и отвечают за результат.  

Минусы либерального стиля:

  • низкий уровень дисциплины. Работники затягивают реализацию задач;
  • слабый уровень координации между сотрудниками;
  • некомпетентные подчиненные могут завалить работу;
  • внедрять кардинальные изменения крайне затруднительно. 

В России, где традиционно преобладает авторитарное мышление, либеральный стиль воспринимается, как слабое руководство предприятием. Мол, директор не умеет управлять, плохо координирует и организует работу, попустительствует и идет на поводу у подчиненных. 

Этот стиль эффективен в странах с развитым индивидуализмом, таких как США, где работники сами проявляют инициативу и отвечают за свои действия, а не ждут указаний сверху.  

Эффективно применяется:

В творческих, мотивированных коллективах, где сотрудники являются опытными и самодостаточными работниками. Например, невозможно указывать музыкальной группе, как им сочинять песни. Им песню можно только заказать к определенному сроку и обозначить общие рамки: тема, в мажоре или миноре и т.д.  

А кто решает? 

В последующем в классификацию Левина были внесены некоторые корректировки в зависимости от того, кто принимает решения: 

  1. Сам начальник (авторитарный стиль). И тогда стиль, который считался демократическим, когда начальник выслушивает всех подчиненных, но при этом сам принимает решения, всё равно, строго говоря, является авторитарным, а не демократическим, ибо решение, в конечном счете, принимает не коллектив, а руководитель.
  2. Коллектив (демократический стиль). Это стиль в России практически не применяется в коммерческом секторе. Вы наверняка не найдете предприятие, где решения принимаются путем голосования на общем собрании и руководство вынуждено ему подчиняться. Такой стиль характерен для скандинавских стран и коллективных (кооперативных) предприятий.   
  3. Сотрудник (либеральный стиль). Здесь нужно отличать сам стиль, т.е. когда грамотный руководитель уверен в своем сотруднике, в его ответственности и компетенции и делегирует ему полномочия по оперативному управлению процессом, и руководителем, который все пустил на самотек или не верно оценил возможности подчиненного. При грамотном использовании либерального стиля нерадивого сотрудника не заставляют работать, а просто берут нового более трудолюбивого и компетентного.

Стили управления, предложенные Левином, по степени участия подчиненных в принятии решений не дают полную палитру всех возможных стилей даже в укрупненном виде. Скажем, авторитарный начальник, приказывающий подчиненным, может делать это прямо и грубо, а может мягко и обходительно; может принуждать, а может убеждать и это, все-таки, разные стили руководства людьми. 

Как я писал ранее «демократический стиль» легко превращается в «бюрократический», где соблюдаются все регламенты и процедуры, но к участию сотрудников в выработке решений это не имеет никакого отношения. С помощью аппаратных интриг и процедур руководство продавливает свои решения и такой стиль скорее можно назвать «манипулятивным»  

Также и либеральный стиль: в творческом и активном коллективе – это эффективная форма руководства, а в безынициативном и не профессиональном -  просто разброд и шатания.

Стиль человека – это продолжение его характера 

Выбор стиля руководителем зависит не столько от необходимости и эффективности каждого стиля в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным сотрудником, но от характера самого руководителя. 

Если начальник некомфортно себя чувствует, отпуская ситуацию и не понимая, что на данный момент происходит и в какой стадии реализации находится та или иная задача, то он может прочитать уйму умных книг и пить валерьянку, но, в конечном счете, скатится к авторитарному стилю, где он будет контролировать каждую мелочь и каждый шаг подчиненных. 

И наоборот, если руководителя раздражает, что всем все нужно «разжевывать» и всех «пинать», то он скорее потратит больше времени на поиск профессионала, которому можно всё делегировать и не беспокоится, но директивно он управлять долго не сможет, ибо это противно его природе.  

Иными словами, выбор стиля зависит от характера человека. Все, чему при этом сможет руководитель научиться – это корректировать свой стиль, но не менять его на другой. Т.е. он может научиться не грубо приказывать, а вежливо отдавать распоряжения, но он не будет при этом отдавать сами решения на откуп подчиненным, т.е. не поменяет авторитарный стиль на либеральный. Иными словами, характер определяет вид руководящего стиля, а самообучение его подвид. 


© «УПРАВЛЯЕМ ПРЕДПРИЯТИЕМ»
Все права защищены. Все торговые марки являются собственностью их правообладателей.