Приведенные ниже выдержки из «Политики оценки руководителей» дополняют интервью Ирины Шевцовой «Система мотивации и оценки руководителей должна быть настроена на поддержку ценностей компании».
Цели создания «Политики оценки руководителей»
- Управление деятельностью компании через постановку целей руководителям структурных подразделений и оценку их достижимости.
- Мотивация руководителей структурных подразделений компании на достижение стратегических целей компании.
- Привитие руководителям структурных подразделений прогрессивных методов организации своей работы.
Основные понятия и определения
Компетенция (стандарты рабочего поведения) — способность, отражающая необходимые стандарты поведения. Компетенции характеризуют личностные качества сотрудника. Каждую должностную позицию можно описать с помощью набора компетенций.
Компетенция — это некоторое интегрированное понятие, в котором преодолены узость должностных инструкций и специфичность и широта личностных характеристик.
Компетенции руководителя разделяются на две группы:
- компетенции руководителя как участника команды топ-менеджеров (руководители структурных подразделений компании оценивают друг друга);
- компетенции руководителя как организатора работы подразделения (сотрудники структурных подразделений компании оценивают своего руководителя).
Ключевые компетенции для оценки руководителя как участника команды топ-менеджеров показаны в таблице 1. Уровень развития каждой компетенции оценивается по трехуровневой бальной системе, пример показан в таблице 2.
Ключевые компетенции руководителя как организатора работы подразделения показаны в таблице 3. Уровень развития каждой компетенции также оценивается по трехуровневой бальной системе, пример показан в таблице 4.
Итогом проведенной аттестации является интегральная оценка деятельности руководителя, которая сводится в таблицу 5.
Таблица 1. Ключевые компетенции для оценки руководителя как участника команды топ-менеджеров.
Область |
Компетенция |
Управление собой |
Эмоциональная устойчивость |
Гибкость |
|
Эффективное взаимодействие в командной работе |
Умение работать в команде |
Сотрудничество как норма взаимодействия |
|
Нацеленность на развитие себя и других |
Мотивация на помощь другим |
Стремление и умение развивать других |
|
Корпоративность |
Ориентация на цели компании |
Ориентация на достижение результата |
Умение четко представлять результат |
Упорство и стремление к успеху |
|
Инновации |
Постоянное совершенствование процессов и систем |
Генерирование и обоснование идей |
|
Клиентоориентированность |
Знание потребностей внутреннего клиента |
Эффективное взаимодействие с внутренними клиентами |
Ответственность за принятые решения |
Управление противоречиями с внутренними клиентами |
|
Коммуникация (письменная и устная) |
Соблюдение этикета коммуникаций |
Стремление и умение понимать других |
|
… |
… |
Таблица 2. Пример оценки уровней развития компетенции руководителя как участника команды топ-менеджеров.
Компетенция |
Уровень развития компетенции |
||
2-4 балла (удов-летворительный) |
5-7 балла |
8 -10 баллов |
|
Управление собой |
|||
Эмоциональная устойчивость |
В сложной стрессовой или лично значимой ситуации чаще теряет самоконтроль. Может проявлять неадекватные реакции: уход с рабочего места, грубость. |
Не всегда способен в сложных стрессовых ситуациях сохранять спокойствие, стабильность и самоконтроль, не всегда может оценить и самостоятельно исправить допущенные эмоциональные отклонения. |
Способен в сложных стрессовых ситуациях сохранять спокойствие, стабильность и самоконтроль, оценивает и самостоятельно исправляет допущенные эмоциональные отклонения. |
Гибкость |
Не всегда способен корректировать свое поведение, даже если это препятствует достижению цели.
|
Не всегда способен слышать |
Своевременно |
Эффективное взаимодействие в командной работе |
|||
Умение работать в команде |
Может быть участником команды, если ему это выгодно. Чаще преследует только личные цели. Ставит личные интересы выше командных. Неохотно делится опытом и информацией с коллегами. |
Может не в полной мере разделять цели и ценности команды. Делится опытом и информацией только по просьбе коллег. Может ставить личные интересы выше командных, но способен и готов корректировать поведение. Стремится к успеху команды, но иногда может ставить под сомнение возможность его достижения. |
Знает и разделяет цели и ценности команды. Быстро и активно включается в работу команды, делится опытом и информацией с коллегами. Стремится к успеху команды. Может поступиться личными интересами ради достижения командной цели. Способен создавать рабочую среду в команде.Верит в успех команды, стремится к нему. |
… |
… |
… |
… |
Коммуникация (письменная и устная) |
|||
Стремление и умение понимать других |
Понимает смысл сообщения, но теряет или искажает существенную часть информации, полученной от собеседника. |
Внимательно слушает собеседника и понимает смысл сообщения без искажения, в эмоционально значимых ситуациях может терять или искажать информацию. |
Внимательно слушает собеседника и понимает смысл сообщения без искажения, не теряет информацию даже в эмоционально значимых ситуациях. Всегда доносит информацию до собеседника в полном объеме. |
… |
… |
… |
… |
Таблица 3. Ключевые компетенции руководителя как организатора работы подразделения.
Область |
Компетенция |
Управление собой |
Влияние на других (лидерство) |
Эмоциональная устойчивость |
|
Эффективное взаимодействие в командной работе |
Управление группой (организация взаимодействия сотрудников в команде) |
Нацеленность на развитие себя и других |
Мотивация на помощь другим |
Умение и стремление развивать/обучать других |
|
Ориентация на достижение результата |
Умение организовать процесс |
Делегирование |
Умение ставить задачу (перед сотрудником) |
Эффективное взаимодействие с подчиненными сотрудниками |
Сотрудничество как норма взаимодействия |
Умение и стремление создать партнерские отношения в команде |
|
… |
… |
Таблица 4. Пример оценки уровней развития компетенции руководителя как организатора работы подразделения.
Компетенция |
Уровень развития компетенции |
||
2-4 балла (удов-летворительный) |
5-7 балла |
8 -10 баллов (высокий) |
|
Управление собой |
|||
Влияние на других людей (лидерство) |
Не всегда способен определять и выявлять инициативу и мотивацию коллег. Часто своим отношением к работе расхолаживает подчиненных сотрудников (коллег). |
Может поддерживать инициативу коллег. Может демонстрировать свои профессиональные успехи для мотивации сотрудников. Иногда от других может требовать большего усердия, чем демонстрирует сам. |
Способен поощрять и поддерживать инициативу коллег, воодушевлять их своим примером, обеспечивать высокую мотивацию сотрудников. Способен своим отношением к работе «заразить» подчиненных сотрудников (коллег). |
… |
… |
… |
… |
Эффективное взаимодействие в командной работе |
|||
Управление группой |
Чаще не способен сформировать эффективную команду. С легкостью перекладывает ответственность на других (подчиненных сотрудников). |
Способен сформировать эффективную команду единомышленников, сплотить сотрудников в единую команду. В сложных производственных ситуациях не всегда способен взять на себя ответственность за производственную деятельность подразделения и сотрудников подразделения, может перекладывать ответственность на сотрудников. Способен поддержать сотрудников в трудных профессиональных ситуациях и поддержать высокий боевой и моральный дух команды. |
Способен сформировать эффективную команду единомышленников, сплотить сотрудников в единую команду. В сложных производственных ситуациях способен взять на себя полную ответственность за производственную деятельность подразделения и сотрудников подразделения. Всегда пользуется уважением, высоким авторитетом у членов команды. |
… |
… |
… |
… |
Таблица 5. Интегральная оценка деятельности руководителя.Наименование показателя
Характеристики показателя |
Оценка |
|||
высокий |
хороший |
удовлетворитель- |
||
Комплексная оценка за достижение плановых значений KPI |
|
|
|
|
Комплексная оценка на основании анкетирования коллег-руководителей |
|
|
|
|
Комплексная оценка на основании анкетирования подчиненных |
|
|
|
|
Чтобы оставить комментарий пожалуйста Авторизуйтесь