Многие собственники предприятий проектного позаказного производства сегодня серьёзно задумываются, как повысить эффективность своего бизнеса. Одним из путей решения является автоматизация предприятия, которая способствует повышению мобильности процессов, протекающих в компании, сокращению накладных затрат, росту удовлетворённости клиентов. В статье я расскажу об основных проблемах, возникающих у предприятий проектного позаказного бизнеса, и покажу на конкретных примерах, как их можно решить. Первая часть статьи посвящена вопросам предпродажной работы и оценки сметы проекта.

Мы продолжаем описывать пример постановки сбалансированной системы вознаграждения в реальной малой компании и на реальных данных. Цель — дать вам возможность „примерить” ССМ для своего бизнеса, научиться одному из „секретов” успеха. Здесь нет ничего сложного. Экономика — это здравый смысл, а экономическая теория — это хорошо структурированный и логически обоснованный подход к делу. Затрат времени у вас будет не много. У профессионалов разработка модели заняла в сумме часов 10. Причём параллельно с другими работами. А на обсуждение с собственником и первичное внедрение ушло около недели.

Вопрос о премировании сотрудников рано или поздно встаёт в любой компании. Работодатель хочет удержать ценных сотрудников в том числе и за счёт эффективного их стимулирования. Разрабатывать системы вознаграждения следует индивидуально для каждого предприятия. Тем не менее, общие решения есть. Одно из таких решений — это сбалансированная система мотивации (ССМ).
В статье мы опишем пример постановки сбалансированной системы вознаграждения в реальной компании и на реальных данных. Причём цифры не изменены и производственная ситуация никак не адаптирована для статьи. Надеемся, что после того, как вы прочтёте и разберёте наш пример, вы сможете сами построить систему вознаграждения для небольшой компании. Ибо нашего примера явно недостаточно для построения ССМ в более масштабном бизнесе, хотя сам подход сбалансированной системы мотивации универсален и не раз применялся в средних фирмах.

Мы продолжаем разговор о теории организационной деятельности. Теория организационной деятельности — это наука о законах функционирования и развития организаций. Она предлагает новое, более глубокое видение систем управления коллективной деятельностью людей. Понимание состава и особенностей механизмов сотрудничества, характера ментальности работников открывает новые возможности в организационном строительстве. В предыдущей части статьи мы говорили о компетенциях и о том, что они принципиально зависят от механизмов сотрудничества. Здесь нельзя обойти вопрос о росте компетенций. Как компетенции зависят от организации их приобретения? Об этом речь пойдет в этой части статьи.

Мы продолжаем говорить о теории организационной деятельности. Теория организационной деятельности — это наука о законах организации, она даёт основу и законы, исходя из которых следует совершенствовать организационное управление. Понимание структуры механизмов сотрудничества, ментальности и требуемых ими условий для нормального функционирования позволяет сформулировать закономерности организационной деятельности. В этой части статьи мы поговорим о компетенциях руководителей и исполнителей и о том, как они зависят от используемого механизма согласования. Эта зависимость пока не осознаётся даже в профессиональном сообществе. Для того чтобы эффективно управлять, надо хорошо ориентироваться в различиях компетенций и возможностей разных механизмов согласования.

Мы продолжаем говорить о теории организационной деятельности. Теория организационной деятельности — это наука о законах организации, она даёт основу и законы, исходя из которых следует совершенствовать организационное управление. Понимание структуры механизмов сотрудничества, ментальности и требуемых ими условий для нормального функционирования позволяет сформулировать закономерности организационной деятельности. В части 5 речь шла о законах статических состояний организации. Это, безусловно, упрощение — статического состояния у организации не бывает. В этой части мы расскажем о законах динамики развития организации.

В статье «Между риском и доходностью. Пример работы с границами проекта» я описал сложности проекта по автоматизации процессов учёта рабочего времени, расчёта заработной платы и распределения затрат. В нём часто приходилось сталкиваться с желанием заказчика расширить рамки проекта. Основная причина этого — взаимосвязь процессов расчёта заработной платы с другими процессами производственного предприятия, такими как управление нормативно-справочной информацией, управление производственными заказами, планирование производства, учёт выпуска и сдельной оплаты, управление себестоимостью и др. В статье мы опишем примеры взаимосвязи процессов производственных предприятий ОПК, а также обсудим направления всей системы управления в целом.

Мы продолжаем говорить о теории организационной деятельности. Теория организационной деятельности — это наука о законах организации, она даёт основу и законы, исходя из которых следует совершенствовать организационное управление. Пришло время поговорить о законах, описывающих функционирование организаций. Понимание структуры механизмов сотрудничества, ментальности и требуемых ими условий для нормального функционирования позволяет сформулировать закономерности организационной деятельности. Об этом и пойдёт речь в частях 5 (законы статических состояний организационных систем) и 6 (законы динамических состояний организационных систем).

Мы продолжаем говорить о теории организационной деятельности. Это наука о законах организации, она даёт основу и законы, исходя из которых следует совершенствовать организационное управление. Как для компьютеров и роботизированной техники ведущим элементом является программа, так для человека ведущую роль играет ментальность, или, проще говоря, внутренний настрой. Но если для компьютеров программы привносятся извне людьми, то психика человека самонастраивается на реальные условия, взаимоотношения и задачи даже в тех случаях, когда ему это помогают делать другие люди. Центральным элементом этой настройки является ментальность, о чем мы и поговорим в четвёртой части статьи.

Мы продолжаем говорить о теории организационной деятельности. Это наука о законах организации, она даёт основу и законы, исходя из которых следует совершенствовать организационное управление. Теория организационной деятельности объясняет, как устроены организации, как они развиваются, как внутренний мир человека соотносится с их формами, какие требования предъявляют организации к ментальности людей, как повышать эффективность сотрудничества и управления персоналом. Существует шесть механизмов сотрудничества. В третьей часть статьи подробно описываются три механизма сотрудничества — машинальный, принудительный и авторитарный, на чём они основываются, их согласующие элементы, а также культурные нормы, которым они соответствуют.